Ochrona przedemerytalna a rozwiązanie umowy o pracę

Sprawa pani Heleny dotyczy pracownicy, której do osiągnięcia wieku emerytalnego pozostały cztery miesiące. Pracownica wykorzystała 182 dni zwolnienia lekarskiego, wystąpiła do ZUS o świadczenie rehabilitacyjne, ale ZUS odmówił jego przyznania i uznał, że jest zdolna do pracy. Jednocześnie lekarz prowadzący oraz lekarz medycyny pracy wskazali, że nie może wykonywać pracy fizycznej.

W takiej sytuacji nie wystarczy prosta odpowiedź: "ochrona przedemerytalna chroni" albo "pracodawca może zwolnić". Trzeba oddzielić trzy różne zagadnienia: zakaz wypowiedzenia, możliwość rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z art. 53 K.p. oraz skutek orzeczenia lekarza medycyny pracy.

Ochrona przedemerytalna a rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia

Zgodnie z art. 39 Kodeksu pracy pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku.

Ten przepis chroni przede wszystkim przed wypowiedzeniem umowy przez pracodawcę. Nie oznacza jednak, że pracownik w wieku przedemerytalnym jest całkowicie "niezwalnialny". Ochrona z art. 39 K.p. nie wyłącza automatycznie rozwiązania umowy bez wypowiedzenia bez winy pracownika, jeżeli spełnione są przesłanki z art. 53 K.p..

W praktyce oznacza to, że długotrwała choroba pracownika może doprowadzić do rozwiązania umowy nawet wtedy, gdy pracownik jest już w okresie przedemerytalnym. Warunkiem jest jednak prawidłowe ustalenie, że upłynęły okresy ochronne wskazane w art. 53 K.p. oraz że pracownik nadal nie odzyskał zdolności do pracy.

Kiedy można zastosować art. 53 Kodeksu pracy?

Art. 53 K.p. pozwala pracodawcy rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia bez winy pracownika, jeżeli niezdolność do pracy wskutek choroby trwa zbyt długo. Długość tego okresu zależy przede wszystkim od stażu pracy u danego pracodawcy oraz od przyczyny niezdolności do pracy.

Jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy, rozwiązanie umowy może nastąpić, gdy niezdolność do pracy wskutek choroby trwa dłużej niż 3 miesiące.

Jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy albo niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy lub chorobą zawodową, pracodawca może rozwiązać umowę dopiero po upływie łącznego okresu pobierania wynagrodzenia chorobowego i zasiłku chorobowego oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące.

Typowy okres zasiłkowy wynosi 182 dni. W przypadku niezdolności do pracy spowodowanej gruźlicą albo przypadającej w okresie ciąży okres zasiłkowy wynosi 270 dni. Świadczenie rehabilitacyjne może być przyznane na okres niezbędny do odzyskania zdolności do pracy, nie dłużej jednak niż na 12 miesięcy, ale dla art. 53 K.p. kluczowe są pierwsze 3 miesiące tego świadczenia.

Odmowa świadczenia rehabilitacyjnego przez ZUS

Jeżeli ZUS odmówił świadczenia rehabilitacyjnego i uznał pracownika za zdolnego do pracy, pracownik nie powinien pozostawać bierny. Powinien stawić się do pracy albo zaskarżyć decyzję ZUS, jeżeli się z nią nie zgadza. Od orzeczenia lekarza orzecznika ZUS można wnieść sprzeciw do komisji lekarskiej ZUS w terminie 14 dni od dnia doręczenia orzeczenia, a po wydaniu decyzji ZUS możliwe jest odwołanie do sądu pracy i ubezpieczeń społecznych.

Jeżeli świadczenie rehabilitacyjne nie zostało przyznane, nie ma okresu pobierania pierwszych 3 miesięcy tego świadczenia, który przedłuża ochronę z art. 53 K.p. W praktyce pracodawca powinien jednak zachować ostrożność, zwłaszcza gdy pracownik złożył sprzeciw albo odwołanie i kwestia prawa do świadczenia nie jest jeszcze ostatecznie rozstrzygnięta.

Odmowa świadczenia rehabilitacyjnego nie oznacza jednak automatycznie, że pracodawca musi dopuścić pracownika do pracy. Jeżeli nieobecność z powodu choroby trwała dłużej niż 30 dni, pracownik przed powrotem do pracy powinien przejść badania kontrolne. Pracodawca nie może dopuścić go do pracy bez aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku.

Jeżeli lekarz medycyny pracy stwierdzi, że pracownik nie jest zdolny do wykonywania dotychczasowej pracy, pracodawca nie może powierzyć mu tej pracy. Samo orzeczenie lekarza medycyny pracy nie jest jednak tym samym co decyzja ZUS o przyznaniu świadczenia rehabilitacyjnego. Dlatego przy ocenie możliwości rozwiązania umowy trzeba sprawdzić, czy nadal trwa usprawiedliwiona nieobecność z powodu choroby oraz czy upłynęły okresy wskazane w art. 53 K.p.

Czy pracownika w wieku przedemerytalnym można wypowiedzieć?

Co do zasady pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi objętemu ochroną przedemerytalną. Dotyczy to wypowiedzenia definitywnego, czyli takiego, które prowadzi do rozwiązania stosunku pracy po upływie okresu wypowiedzenia. Od tej zasady istnieją wyjątki. Ochrona przedemerytalna nie działa m.in. w razie ogłoszenia upadłości albo likwidacji pracodawcy.

Szczegółowe omówienie tego zagadnienia znajduje się w osobnym artykule: pracownika w wieku przedemerytalnym można wypowiedzieć.

Co może zrobić pracodawca w sprawie podobnej do pani Heleny?

W opisanym stanie faktycznym pracodawca powinien najpierw ustalić, czy pracownica odzyskała zdolność do pracy i czy może być dopuszczona do dotychczasowego stanowiska. Jeżeli po odmowie świadczenia rehabilitacyjnego przez ZUS pracownica stawiła się do pracy, pracodawca powinien skierować ją na badania kontrolne.

Jeżeli lekarz medycyny pracy wyda orzeczenie o braku zdolności do pracy na dotychczasowym stanowisku, pracodawca nie powinien dopuścić pracownicy do tej pracy. Powinien natomiast rozważyć, czy możliwe jest przeniesienie jej na inne stanowisko zgodne z kwalifikacjami i ograniczeniami zdrowotnymi. Jeżeli takie stanowisko istnieje, w grę może wchodzić wypowiedzenie zmieniające na podstawie art. 43 K.p.

Jeżeli pracownica nadal jest niezdolna do pracy, nie wróciła skutecznie do pracy, a okresy ochronne z art. 53 K.p. upłynęły, pracodawca może rozważyć rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia bez winy pracownika. Nie powinien jednak opierać decyzji wyłącznie na ogólnym przekonaniu, że "minęło 182 dni". Konieczne jest sprawdzenie stażu pracy, rodzaju niezdolności, ewentualnej decyzji ZUS, dokumentów medycznych oraz tego, czy pracownik nie zgłosił gotowości powrotu do pracy po ustaniu przyczyny nieobecności.

Warto pamiętać, że jeżeli u pracodawcy działa organizacja związkowa reprezentująca pracownika, przy rozwiązaniu umowy z art. 53 K.p. stosuje się odpowiednio obowiązek konsultacji związkowej. Oświadczenie pracodawcy powinno być sporządzone prawidłowo, wskazywać przyczynę rozwiązania umowy i zawierać pouczenie o prawie odwołania do sądu pracy.

Powrót do pracy po długiej chorobie

Pracownik, który po długiej chorobie odzyskał zdolność do pracy i stawił się do pracy, co do zasady blokuje możliwość rozwiązania umowy z art. 53 K.p. Pracodawca nie może skorzystać z tego trybu po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności. Samo pojawienie się w zakładzie pracy nie zawsze wystarczy.

Więcej praktycznych informacji znajdziesz w artykule: powrót do pracy po długiej chorobie.

FAQ

Czy ochrona przedemerytalna chroni przed art. 53 K.p.?

Nie w każdym przypadku. Ochrona przedemerytalna chroni przede wszystkim przed wypowiedzeniem umowy o pracę. Jeżeli spełnione są przesłanki z art. 53 K.p., pracodawca może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia bez winy pracownika także z osobą w wieku przedemerytalnym.

Czy po 182 dniach choroby pracodawca zawsze może zwolnić pracownika?

Nie. Trzeba sprawdzić staż pracy, przyczynę niezdolności do pracy, ewentualne prawo do świadczenia rehabilitacyjnego oraz to, czy pracownik nadal jest niezdolny do pracy. Przy stażu co najmniej 6 miesięcy pierwsze 3 miesiące świadczenia rehabilitacyjnego nadal chronią przed rozwiązaniem umowy z art. 53 K.p.

Co oznacza odmowa świadczenia rehabilitacyjnego przez ZUS?

Odmowa oznacza, że ZUS nie przyznał świadczenia rehabilitacyjnego. Pracownik może zaskarżyć orzeczenie lub decyzję, jeżeli się z nią nie zgadza. Jeżeli nie zaskarża decyzji i chce wrócić do pracy, po chorobie dłuższej niż 30 dni powinien przejść badania kontrolne.

Czy lekarz medycyny pracy może zablokować powrót do pracy?

Tak. Jeżeli lekarz medycyny pracy stwierdzi przeciwwskazania do pracy na danym stanowisku, pracodawca nie może dopuścić pracownika do tej pracy. Nie oznacza to jednak automatycznie przyznania świadczenia rehabilitacyjnego ani automatycznego rozwiązania umowy.

Czy można zastosować wypowiedzenie zmieniające wobec pracownika w wieku przedemerytalnym?

Tak, ale tylko w przypadkach przewidzianych przepisami. Jednym z nich jest sytuacja, gdy orzeczenie lekarskie potwierdza utratę zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy. Wtedy można rozważyć zmianę warunków pracy, jeżeli pracodawca ma odpowiednie stanowisko.

Czy rozwiązanie umowy z art. 53 K.p. wymaga konsultacji ze związkiem zawodowym?

Jeżeli pracownika reprezentuje zakładowa organizacja związkowa, pracodawca powinien przeprowadzić konsultację w trybie odpowiednio stosowanych przepisów o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia. Pominięcie tej czynności może zwiększyć ryzyko sporu.

Czy pracownik zwolniony z art. 53 K.p. może wrócić do firmy?

Tak, ale nie zawsze jest to roszczenie o natychmiastowe zatrudnienie. Jeżeli w ciągu 6 miesięcy od rozwiązania umowy pracownik zgłosi powrót do pracy niezwłocznie po ustaniu przyczyny nieobecności, pracodawca powinien w miarę możliwości ponownie go zatrudnić.

Podsumowanie

Ochrona przedemerytalna jest silnym zabezpieczeniem pracownika, ale nie działa absolutnie. Chroni głównie przed wypowiedzeniem umowy o pracę, natomiast nie wyklucza rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z art. 53 K.p., jeżeli pracownik przez długi czas pozostaje niezdolny do pracy, a ustawowe okresy ochronne już upłynęły.

W sprawie podobnej do opisanej przez panią Helenę kluczowe jest ustalenie, czy pracownica faktycznie odzyskała zdolność do pracy, czy skutecznie zaskarżyła decyzję ZUS, czy badania kontrolne pozwalają dopuścić ją do stanowiska oraz czy istnieje możliwość powierzenia innej pracy. Dopiero po takiej analizie można bezpiecznie ocenić, czy dopuszczalne jest rozwiązanie umowy, wypowiedzenie zmieniające albo inne działanie pracodawcy.

Źródła:

1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy - Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141, w szczególności art. 39, art. 40, art. 41, art. 41¹, art. 43, art. 53 i art. 229.
2. Ustawa z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa - Dz.U. 1999 nr 60 poz. 636, w szczególności przepisy o okresie zasiłkowym i świadczeniu rehabilitacyjnym.
3. Informacja ZUS "Prawo do świadczenia rehabilitacyjnego i okres przysługiwania" - zus.pl.
4. Wyrok Sądu Najwyższego z 30 maja 2017 r., II PK 129/16 - dotyczący zakresu ochrony przedemerytalnej przed wypowiedzeniem.

Nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania? Opisz nam swoją sprawę wypełniając formularz poniżej  ▼▼▼ Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje.